摘要:一般来说,研究方法体系可分为三个层次,即方法论､研究方法和具体方法｡人力资源管理作为一门年轻的边缘性学术领域,其研究方法较多地取自于心理学､经济学､教育学､法学等学科｡其中,心理学和经济学在人力资源管理研究中的应用最为普遍｡心理学主要研究人力资源管理过程中人的心理动机,经济学则侧重进行制度设计｡另外,两者各自所擅长的人力资源管理问题的领域也不尽相同;在人力资源管理问题的研究上,两者都不是尽善尽美的｡
关键词:人力资源管理;方法论;心理学;经济学
近年来,人力资源管理越来越成为管理领域最受关注和有应用价值的部分,有关人力资源管理研究的论著也层出不穷｡然而,人力资源管理作为单独研究领域的历史并不长｡相对于管理学百年的历史来讲,人力资源管理显得非常年轻,更不用说与哲学､经济学这些古老的学科相比了｡
当代科学的发展趋势是既不断分化又相互渗透,人力资源管理作为一个年轻的边缘性学术领域,不可避免地要借鉴和吸收其他学科中与之有关的理论,其研究方法更是取自于管理学､心理学､经济学､社会学､教育学等学科｡因此,人力资源管理并不能算是独立的学科,它是一个由几个不同的学科支撑的领域｡在这些学科中,心理学和经济学无疑占据重要的位置｡
一、人力资源管理学科的形成和发展
人力资源管理活动自古有之｡现代人力资源管理则经历了从传统人事管理向人力资源管理演变的历程｡在资本主义发展的过程中,由“福利工作”和科学管理逐渐派生出了专门的人事管理工作｡然而, 实践证明,在管理中,单纯依靠人际关系是不够的｡作为社会的成员,每个人都有使自我健康发展的需要,组织应该尽力为个体的发展提供必要的帮助｡于是,20 世纪50—60年代,“人力资源管理”这一名词开始出现｡如何使组织的绩效和员工的满意度同时达到最优就成为人力资源管理的终极目的｡
从人事管理到人力资源管理是伴随着对人的认识的变化而演进的｡这是因为,对人力资源的管理必然是以对人性的认识为前提的,“每项管理的决策与措施,都是依据有关人性与其行为的假设”｡人性是心理学的研究对象,而经济学是以人性的假使为基础进行研究的｡这就使得心理学和经济学成为人力资源管理研究最为重要的方法和武器｡同时,经济学关于人性的假设是丰富的,先后出现了经济人､社会人､复杂人､自我实现人等假设｡心理学则对人的需求进行研究,提出了层次需求理论､ERG理论､成就需要理论､双因素理论､公平理论､期望理论､环境造人假设､场理论等,成为后人进一步进行人力资源管理研究的理论基础｡
目前,人力资源管理的研究尚缺乏统一的范式,同样面临横纵向结合､实验研究与经验总结､科学实验与理论探讨､定量分析和定性分析､跨文化比较等问题｡
二、人力资源管理研究的范畴
人力资源管理职能的演进是伴随着各种管理思潮的演化和对人的本质的认识的深入而发展起来的｡时至今日,人力资源管理的职能已经非常繁多,人力资源管理的定义也是五花八门｡但是,所有人力资源管理研究的对象都可以归结为人､人与人的相互配合､人与事的匹配三方面｡
从层次上看,人力资源管理研究大体又可以分为宏观人力资源管理研究和微观人力资源管理研究｡对于研究的学科和方法来讲,这一区分是极其重要的｡
从所涉及的领域的相关学科的近似性上看,人力资源管理研究的范畴大体可以归结为四部分｡由于人力资源管理的基本对象是组织中的员工个体,所以首先就会面临到心理学;人力资源管理活动又不可避免地面对具体的管理问题,这又涉及到管理学;由于组织始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境中,人力资源管理研究又会涉及法学和经济学｡
上述划分也再次印证了这样一个事实:没有一个学科能够完整地覆盖人力资源管理问题的所有内容,目前,人力资源管理只是一个由多学科支撑的领域｡
三、人力资源管理研究中的心理学
劳动力是诸生产要素中首要的､最活跃的部分｡在组织管理中,了解人的心理特征,是实施科学管理的前提和基础｡要做到这一点,就要求管理者对人的心理和行为活动规律有充分的了解和认识,并善于运用这些知识来调动员工的积极性｡正因为如此,20世纪20—30年代,心理学家便开始参与工厂管理的研究,其代表人物为美国工业心理学家G.E.梅奥,他在梅奥工厂进行了著名的霍桑实验｡
将心理学直接应用到工业生产领域的创始人则是H.闵斯特伯格,他从20世纪初即着手研究如何适应和转变工人的心理､激发工人的干劲,并建立了实验室作为研究和活动的基地｡1912年,闵斯特伯格发表了著名的《心理学和工业效率》,将研究成果作了较为全面的论述｡
研究心理学在工业生产中应用的著作和实践逐渐形成了一门新的学科——工业社会心理学,又称组织心理学或管理心理学(Managerial Psychology)｡1959年,美国心理学家M.海尔正式把管理心理学从心理学其他分支中划分出来,使管理心理学成为一门独立的学科｡管理心理学从心理学的角度出发,以组织中的人作为对象,研究组织中的社会､心理现象以及个体､群体､组织､领导人的心理活动及其规律｡由于当今的管理都是以人本思想为前提的,如何达到对人的恰当约束和激励,就成为管理心理学研究的中心内容｡
除了管理心理学,在人力资源管理方面运用较多的还有普通心理学和社会心理学｡社会心理学是社会学与心理学的交叉学科｡它主要研究社会大环境即大群体中的社会心理现象､社会小环境即小群体中的社会心理现象以及个人的社会心理表现｡
心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织､群体和个人等不同层次和角度,通过分析组织中的人力资源管理过程,研究如何科学地选拔､评价､激励､培训员工,使人的心理和行为组织化｡举例来讲,心理学对以下人力资源管理问题进行了一定的研究,体现了心理学的特点｡
随着竞争的日趋激烈和工作节奏的加快,员工的职业压力与心理健康以及对组织造成的影响越来越多地受到关注｡如何建立员工的安全感并化解工作压力以保持员工心理健康就显得尤为重要｡心理学发挥了其自然优势,对此进行了很多研究,发明了诸如EAP(员工帮助计划,Employee Assistant Program)等技术,对劳动者进行心理素质方面的教育和锻炼,使其具有稳定的心理素质和良好的心理承受能力｡这也是心理学在人力资源管理领域的自然延伸｡
岗位测评和人才测评是人力资源管理的两项基础的技术｡在人才测评中,涉及到很多心理测验的设计的问题｡心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型､认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具｡
心理学对绩效管理的研究主要是探讨影响员工工作绩效的因素,如员工自身因素､环境因素､人际互动因素等｡心理学认为,考核可以起到反馈和交流作用｡如果员工有能力利用反馈的信息,将能可观地提高绩效｡心理学对组织文化的研究主要是研究社会心理和文化及组织因素对工作和管理的影响,特别是组织气氛､管理政策､管理者的态度和团队(小群体)的作用｡
在心理学家看来,激励的出发点是人的心理｡员工的激励是要引起他们心理状态变化,达到激发动机､引起行为的目的｡心理学正是通过研究员工工作满意度､职业压力､行为动机､报酬与动机､奖惩与行为的关系等方面入手,探索激励的心理机制,寻求最有效的激励方式｡20世纪60年代,美国著名的心理学家施恩提出了心理契约的概念｡心理契约与员工激励的密切联系,主要体现在激励理论及关于人性的诸多假设上｡心理契约理论的提出,进一步深化了心理学对激励问题的研究｡
实践表明,人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题｡由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制,因而,心理学在今后的人力资源管理研究中仍将占据重要的位置｡
四、人力资源管理研究中的经济学
经过一百多年的发展,经济学已取代哲学成为新的“显学”｡“经济学帝国主义”不断扩张自己的地盘,在社会人文领域几乎到了无所不包的地步,人力资源管理自然不能出其右｡
早在1776年,亚当·斯密在《国富论》中就研究了工资的性质､工资决定与工资差别､劳动分工产生的雇员境遇､政府为劳动者提供教育便利等一些涉及今天人力资源管理中的薪酬､培训开发等问题｡大卫·李嘉图在《政治经济学及赋税原理》中,从经济学的角度研究了工资的性质和工资决定问题｡配第､马克思等人也对劳动力的价值等问题进行了阐述｡尽管那时人事管理的职能远不像现在这么丰富,但这些不朽的著作却暗含了经济学对今天的人力资源管理问题的解释,成为其重要的经济学基础｡
经济学对人力资源管理问题的研究早期主要集中在人力资本理论和劳动力市场理论｡人力资本理论早已成为人力资源开发的重要理论基础｡人力资本理论的提出, 使人们对“人”的认识由资源上升到资本的高度｡人已经不再是单纯被简单消耗的资源,而是作为一种重要的投资｡此外,利润分享理论､效率工资理论､内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用｡如今,诸如招聘中的信息不对称问题,工作中的不努力等机会主义行为､劳动契约不完整性等问题也成为经济学研究的对象｡
总的来看,人力资源管理研究中的经济学大体可以分为两类:专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究｡其中,劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支｡
劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运动规律的科学｡早期的劳动经济学主要是微观经济学,涉及从劳动力市场供求,到家庭分工理论,以及人力资本､报酬等｡“雇主和雇员对于工资､价格､利润以及雇佣关系的非货币因素(如工作条件)的行为反应”是其主要研究对象｡如今,劳动经济学研究范围包括了从微观层面的企业内部人力资源的配置到宏观层面的失业和收入分配问题｡值得注意的是,“劳动经济学并不直接以提高劳动生产率为目标,它只提供认识世界的经济规律,而运用这些规律提高劳动生产率,则是劳动管理学的目标和任务”｡
近年来,经济学自身产生了一系列变革｡“经济学的这一变化以及人力资源管理系统反思的需要使得经济学和人力资源管理联姻成为可能”｡比如,劳动市场行为理论,更注重员工的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响,注重劳动关系中的互惠､公平､平等和感情因素,这就使得行为经济学中的劳动市场政策是人性化的,更加注重精神激励,而不像主流经济学那样只重视货币激励和约束制度的调整｡
随着经济学越来越重视对人的行为的分析,激励问题成为经济学研究的精髓｡经济学的激励理论深化了对激励主客体之间关系的认识,使人们认识到信息不对称问题尤其是委托代理关系的普遍存在,为解决人力资源管理特别是人力资本的激励问题提供了很好的思路｡
值得注意的是,虽然经济学一开始就把劳动作为研究的中心,但经济学是站在市场的角度进行研究的,并未过多地涉及劳动过程中人的交互行为,而这恰恰是人力资源管理的精髓｡另外,人力资源管理作为“管人的艺术”有很强的艺术性,经济学在这一方面显得刚性有余而柔性不足｡福山甚至认为,经济学至多只能解释人类行为的80%,还有至少20%是不能得到充分解释的,还必须考虑文化因素｡
五、心理学和经济学的人力资源管理研究比较
心理学和经济学从各自的学科角度对人力资源管理问题进行研究,但两者所侧重的领域却各有不同｡在微观人力资源管理领域,心理学有一定的优势,在宏观人力资源管理领域,心理学就显得有些心有余而力不足了,需更多地借助于经济学的方法｡
心理学注重对员工思想情感､人格意识的研究?熏着重研究组织中人力资源的各种行为的动机和影响因素｡经济学在研究人的行为时,采用行为假设的方式进行研究｡经济学研究的条件假设由于有时过于完美而使经济学方法受到人们的诟病｡但是,建立在不够全面的行为假设基础上的经济学,能够为我们提供一个独特的视角,它使我们关注于约束条件和制度建设,而不是其他｡因而经济学研究组织中人的管理和开发问题时,重在制度设计｡比如,对薪酬问题的研究,心理学主要侧重于员工对薪酬的心理效应,也较好地解决了纵向和横向比较问题,或者说公平问题｡但对于诸如薪酬水平的确定等问题,就显得不那么得心应手了,而这时,就要更多地借助于经济学了｡国内就有不少学者沿着劳动力价值､劳动力价格､人力资源价格､薪酬的思路进行薪酬问题研究,也较好地解决了激励性和公平的问题｡
心理学和经济学在人力资源管理研究中的差异还在于两者分析问题的视角不同｡心理学多注重个人,而经济学是站在市场的角度进行研究的,更加侧重组织如何更好地使用人｡
加里·S.贝克尔认为,人类的一切行为都蕴涵着效用最大化的动机,都可以用经济分析加以研究和说明｡贝克尔还认为:“许多行为同时为几门学科所研究,但经济分析是最有说服力的工具,因为它能对各种各样的人类行为做出一种统一的解释｡”由于对数学的成功运用,经济学更具有“可证伪”的科学特质｡人力资源管理要想成为“硬”的科学,也必须较多地借鉴经济学方法｡这是因为,如果以不能理性､严谨的理论和实证分析为基础对人力资源管理问题进行研究,人力资源管理就将永远停留在经验､程序化和艺术性上,永远无法成为科学｡
有学者认为,经济学的逻辑起点和理论基石——关于人性的假设并没有反映出人的全貌,忽视了道德和情感的因素｡由于主要考虑的是“效率”,经济学特别是劳动经济学更多的是使用“劳动力”而不是类似“人”或“员工”这样的词汇｡人力资源管理毕竟是研究“人”的问题的,在日益提倡柔性管理､人本管理思想进一步深化的今天,必须同时注重对员工思想情感､人格意识的研究和对工作和组织的研究,不能偏废｡
六、结语
心理学和经济学是有着天然联系的｡经济学正是以“人的行为是机械的”这一行为主义心理学派的经典命题为逻辑起点开展研究的,心理学在发展中也不断借鉴经济学的一些研究方法｡相信在人力资源管理研究中,两者一定能够秉承这一天然联系,更多地相互吸收和借鉴,共同促进人力资源管理学科的发展｡
当然,人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的,方法应该是多元化的,不应仅仅局限于心理学和经济学｡必须从历史的､文化的､社会心理乃至伦理道德的角度,综合组织内外的多种错综复杂的政治､经济､法律､社会､文化等方面因素,采纳经济学､心理学､教育学､社会学､控制论､信息论等学科的方法和研究成果,融会贯通然后应用于人力资源管理的研究之中｡
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